谈到时间对认知的限制，在《逍遥游》中，庄子是这样说的：朝菌不知晦朔，蟪蛄不知春秋。而在《秋水》中，庄子再次点出：夏虫不可以语于冰者，笃于时也。当一个物种寿命短到只有一季时，自然无法与其谈论春秋，当一个企业还没有穿越产业波动周期时，也很难与其去谈繁荣期的诱惑与陷阱，萧条期的惨淡与坚守，行业周期转换时的权衡与取舍。那些穿越周期的经验和道理，只有真正投入其中随周期起伏舞起来而且舞得越来越在行的企业家，才会真正领悟穿越周期中得失转换时仍然初心不改有多么难。

时间尺度是半导体产业最重要的参数之一。主流大芯片运行在纳秒级的时钟频率下，在早年是微秒和毫秒；算力、存储器速度和通信速度，往往是以秒来计算；芯片制造的时间需要数月；依据复杂度不同，芯片产品开发的时间需要数月到数年；一款产品的生命周期，依市场情况而定，可能是两三年到几十年；摩尔定律则要求，集成度在两年内翻一番，单晶体管成本在两年内降低一半。

(相关资料图)

而半导体产业的市场周期，则是四年或五年一轮。芯片产能释放周期一般为两年，因而当年制造厂商发现市场供应不足需要扩产时，其投资要在两年以后才见效，如果这时候没有新需求出来，那么将出现供过于求，价格猛烈下跌，即去库存阶段。在去库存阶段，大部分厂商都面临经营困境，部分厂商将被市场淘汰出局。在去库存完成以后，市场景气度慢慢恢复，如果有新需求出现，那么市场恢复的速度将加速，市场出现供不应求，于是一个新周期就开始了。所以，一家生存期还不到五年的企业，是没有资本分享自己穿越周期的经验的。

在纳芯微电子十周年庆媒体会上，纳芯微电子创始人、董事长兼CEO王升杨在回顾展望纳芯微十年发展时表示，他在团队内部沟通时，会反复强调穿越周期的重要性：“穿越周期，方得始终，这是我最喜欢分享的一句话。”

作为纳芯微电子的长期合作伙伴，我觉得我们对这句话是能够有一些粗浅理解的。我一直将纳芯微电子视作本土芯片设计企业的标杆，从这家公司销售额只有三四千万元的时候，我们就开始有一些简单合作，一直持续到今天。我几乎亲眼见证了纳芯微电子的每一个关键节点，纳芯微电子创始核心团队的格局与能力都是我在业内不多见的，我也从其核心团队身上学到了很多。

一个简单例子，2021年底的时候，因为帮纳芯微电子招募人才，有一次和王升杨长谈的机会，在那次长谈过程中，学习到了不少纳芯微电子的人才观与用人经验。给我印象最深的倒不是纳芯微当时（2021年已经接近上市了）的用人经验，而是纳芯微早期的用人经验。王升杨告诉我，早期纳芯微几乎不招应届生，都是通过社招找经验丰富的工程师，他的理念是：初创公司用不起应届生。

这一下子就解决了我的困惑。作为一家初创公司，探索科技当年也招过一些应届生，但是结果总是不大好，通常两三年之后就走掉了，甚至有些更短，三五月乃至一周就走掉的也有。

因为我工作的第一家单位坚持主要招应届生，极少社招，其理念是应届生是一张白纸，这样企业文化氛围和经营理念容易在新人中间贯彻，所以我在刚开始创业招人的时候，也是持这种理念。但我忽视了一个问题，我第一家单位是一家成熟的已上市公司，其财力足够支撑公司对新招募的应届生进行长达六个月乃至一年以上的培训，不需要考核这些新人对公司当前营收的产出，但创业公司是不具备这种条件的。而且由于我第一家单位的薪资待遇当时在业内还算可以，当时主要招募C9及西电、成电等电子专业强校学生，这些学生的基础素质都很好，也决定了他们一旦决定加入一家公司之后，不会朝三暮四跳来跳去。

但初创公司不一样，初创公司其实不具备招募应届生给他们成长空间的条件，初创公司只适合用来之能战的即战力人才，虽然应届生的薪资比较低，但综合用人成本非常高，而初创公司在没有打出名气之前，又很难在校招中招募到优秀的人才。

所以综合来看初创公司招募应届生确实在为他人做嫁衣。听了王升杨的分享之后，我才恍然大悟，从此在招聘时很少看应届生的简历。在探索科技团队2023年准备重建之时，也没有因为应届生薪资低就考虑应届生。当前我们团队的战斗力还不错，做工作分配的时候也不需要手把手的教，我能够跑出来走进企业去走访，其实也是得益于王升杨的这次分享。

这个事情或许不大，但是我从中看出了以王升杨为代表的纳芯微核心团队对产业规律本质的把握能力，也就是对于在企业发展的不同阶段用什么样的人，纳芯微有清晰明了且逻辑合理的判断。现场我本来准备了一个问题，那就是现阶段纳芯微电子的用人观，以及在海外扩张时如何用好当地人才，只可惜现场提问过于踊跃，没有获得提问的机会，只能以后有机会再私下请教了。

那么，作为一家芯片企业，到底如何才能穿越产业周期？我想其核心要点应该都在王升杨分享的这一页演讲资料中：坚持做艰难而正确的事情；坚持吸纳/培养行业内最优秀的人才；坚持面向未来打造核心能力基座；坚持学习，持续成长。